O perfil do novo selecionador

O processo de Recrutamento e Seleção de uma organização é a porta principal de entrada de novos profissionais e futuros talentos. Por este motivo devemos nos atentar na sua execução, pois assim teremos mais assertividade em atingir a necessidade do nosso cliente interno, a empresa contratante.

O primeiro passo para realizar uma seleção é planejar, elaborar um programa de contratação que envolva todas as etapas do processo seletivo, analisando seus custos, riscos e recursos da própria organização.

Neste planejamento o selecionador deve integrar-se a todos os subsistemas da empresa. Isto é, ter uma visão sistêmica da organização interna e externamente, conhecendo seus concorrentes e suas atuações no mercado de trabalho.

Outro ponto fundamental ao selecionador é conhecer a cultura organizacional e suas ramificações, sendo elas, o perfil do gestor que irá atuar diretamente com o contratado, o ambiente de trabalho e seus colegas diretos.

Desta maneira o selecionador poderá filtrar com mais precisão os profissionais interessados na vaga, pois apenas realizar o link do perfil técnico do profissional com a necessidade da vaga, poderá ocorrer facilmente uma contratação errada. A responsabilidade do selecionador esta muito além de captar profissionais adequados ao preenchimento da vaga. É a partir dele que a organização abre suas portas para desenvolver novos talentos e futuros empreendedores.

Seleção Tradicional X Competências

Partindo do ponto que tudo se renova a cada instante e que o RH deve acompanhar esta evolução para manter o desenvolvimento profissional e a atualização de seus processos, o que podemos dizer das entrevistas tradicionais ou melhor, das antigas entrevistas convencionais e engessadas?

A modernização influenciou muito o processo seletivo das organizações, agilizou e customizou procedimentos que anteriormente eram morosos e emperravam contratações consideradas como prioridades. Porém, todas estas facilidades nas informações trouxeram uma popularidade aos procedimentos seletivos das organizações. Isto é, a publicação de informações sobre como o candidato deveria comportar-se diante de um processo seletivo, atingindo assim as expectativas do selecionador, enfim, comportando-se de maneira robotizada ou, melhor, padronizada - dentro do perfil estipulado conveniente ao de um "bom" candidato. Perdeu-se assim a essência natural dos comportamentos reais dos candidatos nas entrevistas.

Por este motivo e outros, os profissionais de RH devem atentar-se à inovação de seus processos, diante da agilidade da modernização no mercado. Atualizar e reciclar a maneira de selecionar um candidato, parte do princípio da transformação deste selecionador, aceitar a mudança já é o início para enfrentar novos desafios.
A entrevista por competência, por exemplo, veio com o propósito de revolucionar e transformar o processo seletivo nas organizações, pois ela parte do princípio que o comportamento passado do candidato remete a futuras ações que ele venha enfrentar. Sendo assim, a entrevista tradicional está focada em ações futuras, que o candidato poderá enfrentar ao longo de sua trajetória profissional, porém focando ações que o mesmo acredita que "teria" diante de determinada situação.

A entrevista comportamental já parte de algo que tenha acontecido, ou seja, situações vivenciadas por esse candidato que poderão ocorrer em seu ambiente de trabalho, baseado nas ações passadas do mesmo, pressupõem suas ações futuras.
Não quer dizer que em todas as situações semelhantes o candidato agirá exatamente igual, mas sua essência será basicamente a mesma, isto é, se o comportamento revelar uma maneira intolerante a determinadda situação constrangedora, possivelmente agirá de forma similar ao seu comportamento passado.

A entrevista comportamental é uma ferramenta que ajuda a minimizar erros de contratações e diminuir assim a rotatividade nas organizações, gerando um perfil mais assertivo diante da necessidade da empresa. Assim, o perfil do novo selecionador deverá ser sempre inovador, uma vez que deve aprimorar seus conhecimentos e se diferenciar no mercado, buscar a atualização e a reciclagem de suas ferramentas, que auxiliam nesta primordial etapa que poderá ser o início da vida profissional de um candidato dentro da organização.

Por Andreza Balthazar de Souza

O que não deve ser feito por quem conduz entrevista de seleção

Ao contrário do que muitas pessoas possam imaginar, o primeiro contato de um profissional com a empresa ocorre quando ele participa de um processo seletivo e não quando ele comparece ao primeiro dia de trabalho. Por esse motivo, a entrevista de seleção pode conduzir o início da relação entre colaborador e organização contratante. Isso leva o selecionador a ter um papel fundamental na escolha do profissional que ingressará na empresa e irá ou não atender às necessidades da companhia.
Infelizmente, ainda ouvimos um número significativo de candidatos que não veem com bons olhos processos que vivenciaram. Confira abaixo alguns fatores que prejudicam as seleções.

1 - "Lamento, mas tivemos um problema e a seleção não ocorrerá hoje". Inúmeros profissionais já ouviram e ainda ouvirão essa frase ao comparecerem a uma seleção. Caso surja algum imprevisto e a etapa do processo seja adiada, mantenha contato prévio com o candidato e agende um novo encontro.

2 - Imagine a cena de um selecionador apresentando-se ao candidato com ar de superioridade, de detentor do poder da decisão que irá ou não efetivar a contratação e, para completar, se concebe como sendo o "dono da verdade". Esse tipo de comportamento deixa qualquer profissional assustado e desmotivado, mesmo que ele faça tudo para ser contratado já que precisa de uma oportunidade em um mercado tão competitivo. Um selecionador deve mostrar-se receptivo ao candidato ou nunca realizará uma boa entrevista.

3 - Perguntas ou colocações que não sejam objetivas como, por exemplo: "Fale sobre sua vida" ou "Como foi seu relacionamento na adolescência com a família?", podem significar perda de tempo para o processo e até mesmo despreparo do selecionador.

4 - Quando um selecionador chega agitado e pergunta ao candidato que irá entrevistar: Seu nome é mesmo? Essa cena é constrangedora. Preparar um roteiro com antecedência, com as informações do profissional, facilita a condução da entrevista e evita que perguntas relevantes caiam no esquecimento. Há questionamentos que facilitam a identificação de competências, principalmente as comportamentais que hoje são consideradas indispensáveis pelas organizações.

5 - Um local sem estrutura prejudica indiscutivelmente um processo seletivo. Uma sala, por exemplo, onde o fluxo de pessoas é significativo atrapalha tanto o raciocínio do entrevistador quanto do candidato.

6 - A aplicação de dinâmicas inadequadas tem sido constante assunto de conversas entre os profissionais que atuam na área de Gestão de Pessoas, pois algumas chegam a constranger os candidatos. É preciso escolher com cuidado as atividades que serão aplicadas em grupo ou o resultado poderá ser negativo e comprometer a seriedade da seleção.

7 - Existem situações que a empresa precisa que uma vaga seja preenchida rapidamente. Com isso, há selecionadores que se preocupam apenas com as competências técnicas e não consideram o lado comportamental dos candidatos. Vale lembrar que para determinados cargos é fundamental que o profissional possua determinadas competências comportamentais ou esteja disposto a desenvolvê-las.

8 - Quando uma pessoa é selecionada e contratada, a tendência é que o profissional fique motivado pela nova oportunidade que conquistou. No entanto, é bom ressaltar que outros candidatos que participaram do processo ficam ansiosos por um retorno, que muitas vezes não acontece. Dar um feedback para esses profissionais, mesmo que não seja positivo, é sinônimo de respeito com o trabalhador, que chega a passar por etapas demoradas e desgastantes.

9 - Ao efetivar uma contratação, infelizmente há quem imagine que não existem mais motivos para guardar informações sobre os candidatos não selecionados. Lamentável engano, pois a área responsável pelo processo deve lembrar que outras vagas certamente precisarão ser preenchidas na empresa. Por isso, não custa guardar os currículos dos profissionais que passaram pela seleção e que possuem aptidões para concorrerem a oportunidades futuras. Isso significa economia de tempo, dinheiro e evita o retrabalho.

10 - Achar que sabe o suficiente para conduzir um bom trabalho e que não precisa atualizar-se com as inovações do mercado é pedir para ser enforcado. Isso também vale para quem atua em qualquer processo da área de Recursos Humanos, inclusive o de recrutamento e seleção.


Por Patricia Bispo

15 indicadores de uma equipe desmotivada

Mais do que nunca, a motivação dos profissionais tem sido considerada a mola propulsora para a sobrevivência das empresas. Contudo, mesmo diante de um mercado extremamente competitivo, de possíveis "surpresas" econômicas, dentre outros fatores que interferem no universo organizacional, é indispensável manter os colaboradores engajados, motivados a alcançarem e superarem metas. Mas, nem sempre as organizações estão atentas para o clima e quando reconhecem que algo errado ocorre, fazendo uma analogia ao histórico trecho da obra "Os Lusíadas", de Luís Vaz de Camões, que revela a trágica morte de Inês de Castro: "Agora é tarde. Inês é morta". Por isso, nada mais sensato do que ficar de olhos abertos para identificar se uma equipe apresenta ou não sinais de desmotivação. Confira alguns desses sinais que listo abaixo.

1 - Presença constante de conflitos entre os membros da equipe, muitas vezes por motivos banais.

2 - Queda do desempenho dos profissionais. Os resultados individuais, bem como os coletivos não são positivos como antes.

3 - Índice acentuado de rotatividade dos talentos.

4 - Absenteísmo constante e em muitos casos, as faltas dos profissionais não são justificadas.

5 - Ausência de comunicação eficaz entre os membros da equipe.

6 - Ambiente pouco amigável, aonde a maioria das pessoas preferem o silêncio.

7 - Relacionamento fragilizado entre líderes-liderados.

8 - Ausência de propostas dos gestores, para o desenvolvimento dos liderados.

9 - Falta de estímulo dos colaboradores para participarem de atividades promovidas pela organização.

10 - Profissionais explicitamente na zona de conforto e contrários aos processos de mudança.

11 - Quando o nome de outra empresa é citado na sala, os profissionais ficam atentos e os olhos "brilham".

12 - Fortalecimento da "rádio peão", pois os boatos valem mais do que as informações repassadas pelos gestores.

13 - Descrédito dos funcionários em relação às ações adotadas pela organização.

14 - Ausência de criatividade nas atividades dos profissionais.

15 - Receio dos colaboradores em apresentarem sugestões, ideias inovadoras porque pensam que não serão levados a sério e tampouco terão seus talentos reconhecidos.

Por Patrícia Bispo

As 13 maiores mancadas dos recrutadores, na opnião dos candidatos.

ATENÇÃO AO RECRUTADORES, VEJAM AS MANCADAS QUE PODEMOS COMETER:


1 - Não dar feedback: se o currículo chegou, se a vaga foi fechada, se o candidato ja foi excluído...
2 - Não estudar com antecedência o curssículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista.
3 - Marcar encontros em lugares inadequados e barulhentos, como shoppings e cafés.
4 - Fazer perguntas que invadem a privacidade do entrevistados, como o desejo de ter filhos, ou se é casado de papel passado.
5 - Rotular o profissional tomando por base o perfil de alguma empresa em que trabalhou.
6 - Confidenciar "estou trabalhando esta vaga por fora da empresa que represento".
7 - Chamar para a entrvista usando uma determinada vaga de isca, mas entrevistar para outra, cuja função e salário, não são condizentes.
8 - Chamar para entrevista apresentando uma oportunidades e no medio da conversa, informar que queria apenas conhecê-lo.
9- Entrevistar dois candidatos simultaneamente para "ganhar tempo" ou fazer a entrevista as pressas por que o candidato seguintete chegou.
10 - Durante a entevista, permitir ser interrompido por terceiros, atender celular, sair da sala, ler e-mails.
11 - Dizer que vai passar o candidato para a próxima fase e sumir sem dar nenhuma satisfação.
12 - Medir visualmente o candidato de cima a baixo, antes mesmo da conversa ser inciada.
13 - Fazer perguntas ou insinuar brincadeiras preconceituosas, relacionadas a religião, preferência sexual e aparência física.

As 13 maiores mancadas dos candidatos, na opnião dos recrutadores.

FIQUEM ATENTOS AS DICAS E CAPRICHEM NAS ENTREVISTAS:

1 - Omitir fatores que são requisitos importantes para a posição, como a impossibilidade de mudar de cidade ou de viajar com frequeência.
2 - Discursar auto elogios, usando adjetivos batidos como "dinâmico", "criativo", "inovador" e tudo na primeira pessoa: "eu fiz", "eu consegui".
3 - Perder a linha de raciocínio contatndo "causos", ou se justificar em excesso, fazendo papel de vítima.
4 - Questionar detalhes pouco importantes em primeira entrvista, como qual modelo de celular a empresa oferece.
5 - Faltar ao encontro e não avisar com antecedência, ou cancelar e remarcar várias vezes.
6 - Não ser transparente ao explicar o motivo do desligamento das empresas em que trabalhou.
7- Não dar boa a uma sondagem por estar bem empregado ou por considerar-se muito competente.
8 - Dar sequencia a um processo seletivo apenas para testar a empregabilidade, ou para saber se o salário está na média e desistir depois.
9 - Fazer leilão do tipo "quem paga mais" entre as ofertas da nova empresa e as contrapropostas da empresa atual.
10 - Manter o celular durante a conversa. Pior ainda pe quando resolve atender.
11 - Exceder na ansiedade e ficar perguntando todos os dias sobre o andamento do processo.
12 - Insistir que o entrvistador revele o pacote de remuneração, ou a empresa contratante, antes da hora.
13 - Falar de forma negativa ou revelar informações confidenciais sobre as empresas em que atuou e sobre os profissionais com quem trabalhou.

Palestra Wow! Fazendo a diferança. Com Robert Wong

Grande momento!

Tive o privilégio de mais uma vez participar da palestra de Robert Wong, com o tema: Wow! Fazendo a diferança. Uma parceria do SEBRAE com o FAST JOB no dia 07/04/10 no centro de negócios do SEBRAE. Fantástica a experiência. Ele fala de liderança, atitude, sonhos, motivação... Interessante quando ele fala que para fazer diferente temos que usar muito mais do que os nossos cinco sentidos, temos que ir além do óbvio. Precisamos nos conhecer primeiramente para determinarmos objetivos. O auto conhecimento é fundamental para o sucesso. Dentro da sua organização, ao escolher uma pessoa para ser seu sucessor o fator determinante para esta escolha é saber se esta pessoa já ocupou esse mesmo cargo antes. A experiência vai prevalecer. A liderança é fator fundamental para o sucesso profissional. Um líder faz perguntas proativas, é um agente de mudanças, é o retorno sobre investimento, delega. O líder ajuda a inspirar, tem autoridade/influência, prepara outros líderes, cria uma visão e tem foco total nas pessoas. Nunca, como líderes, devemos esquecer que o nosso foco principal são as pessoas e isso inclui VOCÊ. Se eu confio eu delego, se eu não confio, eu controlo. O mais interessante:
Para adotar uma postura de excelência, tenha ATITUDE.

Robert Wong

Líderes positivos e negativos em nossa equipe.

Aqueles que lideram equipes a algum tempo tem a boa percepção que dentro da sua gestão existem liderados com perfis de líderes positivos e líderes negativos. Trabalhamos sempre para termos o máximo de líderes positivos em nossa equipe, para poder contribuir com o crescimento de todos. Na prática a percepção vem com o tempo. Pelas atitudes, gestos, palavras e o envolvimento começamos a identificar aqueles que estão ao nosso lado, que querem crescer e assim se motivam. O primeiro passo dessa identificação é o colaborador proativo. Aquele que pensa antes de todos, que toma atitudes positivas, sem medo de errar e se errar, pergunta o como fazer. Aquele que supreende com ações para toda a equipe, que comemora o sucesso com todos, que vibra pelo resultado positivo e que propõe. Esses são nossos aliados para as melhores ações, pois com eles conseguimos pensar e enxergar um pouco com a visão do liderado. Conseguimos dicas, que jamais havíamos pensado. Mas isso exige um retorno. Precisamos dar o feedback destas ações, parabenizando ou mesmo dando a oportunidade de colocar ações, que foram deles, em prática com toda a equipe. E sem esquecer de colocar o nome dele como autor. Isso motiva. O colaborador sabe que contribuiu. Essa troca é fundamental. Se você tem alguém, que estar ali ao seu lado, por vontade própria, cheio de inciativa e força de vontade, temos que aproveitar, explorar e dar o retorno que ele merece, porque quem faz, faz por algo. E muitas vezes um simples OBRIGADO, no momento certo, é a valorização de um grande trabalho. Olhe para a sua equipe. Pensou em alguém? Pensou naquele que sempre gera idéias, sempre estar motivado, interage de forma positiva com todos? Pronto!! Você tem um líder positivo na sua equipe, APROVEITE! Mas fique atento. Existem os lideres negativos também. Esses precisam de cuidados dobrados. Porém são importantes para a nossa equipe. Aquele que está sempre de mau humor, sempre é do contra, lhe desafia, não sugere, faz cobranças intemináveis, prega a negatividade nos demais membros da equipe, ATENÇÃO! Teremos um trabalho dobrado. Mas sempre digo, adoro transformar essas pessoas em meus futuros aliados, transformar os líderes negativos da minha equipe em líderes positivos. O primeiro passo é nunca bater de frente. Deixar sempre ele falar, expressar a opnião dele. Ao final solicite que ele sugira, o como ele gostaria que fosse feita determinada ação. Corra risco! Aceite aquela ação, coloque em prática! Será um ponto positivo, ele ja lhe verá com outros olhos. Percebeu que você adotou uma ação dele. Nunca aceite um desafio dele, pode ser uma briga comprada e interminável. Evite esses desafios, se mostre da paz e sempre do lado dele. Levante o humor da sua equipe, inclusive o DELE. Dê sempre BOM DIA bem reforçado, elogie sua roupa, levante seu astral! Ele vai perceber. Agora fique atento sempre as movimentações negativas que ele faz dentro da sua equipe. Neste caso, chame-o para uma conversa particular e solicite que ele expresse tudo que ele deseja a você como seu líder. Escute, mantenha o seu tom de voz. Jamais aumente sua voz. Mantenha a tranquilidade e nunca demonstre irritação. Você está ali para ajudá-lo e não para comprar briga. Entrem em um acordo, firmem compromisso e acompanhe. Ele vai perceber o quanto você acredita nele. Finalize com um forte aperto de mão. Siga.

Fique atento aos seus colaboradores. Aqueles que são líderes positivos, aproveite o máximo, mostre que ele é importante para sua equipe e promova-0 para que todos queiram seguir esse exemplo. Aqueles que são líderes negativos traga-os para o seu lado, encare como um desafio e acompanhe a evolução deles através do seu trabalho.

Ser líder é saber liderar a todos e não somente os melhores. São dos piores que conseguimos o nosso crescimento.

Walter Chianca.