Como ninguém é de ferro, até os gestores têm direito a um merecido período de descanso, ou seja, as tão esperadas férias. Caso contrário, em pouco tempo a liderança entrará em um estágio de automação e não deixará mais suas competências aflorarem. O resultado será sentido, logicamente, na performance da equipe. Mas, quando o líder está ausente, quem deve substituí-lo durante sua ausência? Qualquer um é capaz de assumir essa responsabilidade e tomar conduzir o leme junto aos demais colegas de trabalho? Certamente que não, pois alguém despreparado à frente da gestão de vários profissionais pode gerar uma grande confusão. E quando a liderança retornar, no mínimo, terá uma grande dor de cabeça. Mas, como saber que está apto a conduzir os trabalhos do líder? Algumas sugestões simples podem ajudar vários gestores que nesse momento, preparam-se para descansar e não sabem para quem delegar a responsabilidade de substituí-lo em sua ausência.
1 - Um verdadeiro gestor sempre tem em mente que a condução da sua equipe pode precisar de um substituto, seja porque ele precisará entrar em período de férias, ausentar-se para cuidar da saúde ou mesmo viajar para participar de um treinamento, um congresso, por exemplo. Isso leva o bom senso a falar mais alto e faz com que o gestor fique atento a quem tem aquele diferencial de liderar. Ou seja, o colaborador que tem empatia com os demais colegas e sempre toma a iniciativa de auxiliar os demais no dia a dia.
2 - Quem substitui o gestor deve conhecer bem o andamento dos trabalhos do setor, ou seja, precisa estar sintonizado com o que ocorre na rotina do departamento.
3 - Um líder em potencial tem uma característica muito valorizada pelo mercado: a capacidade de lidar com situações inesperadas. Mesmo que o problema não seja solucionado imediatamente, uma atitude tomada no momento certo faz com que a equipe mantenha-se equilibrada para encontrar a alternativa eficaz para sanar o problema.
4 - Sempre que possível, o líder deve conversar com os membros de sua equipe, preferencialmente, em particular. Não precisa ser uma reunião formal, mas durante aquela parada para o cafezinho o gestor pode "pescar" o interesse do profissional em futuramente tornar-se um gestor de pessoas.
5 - Você quer me substituir na minha ausência? Essa pergunta deve ser feita a quem o gestor pretende delegar a responsabilidade de substituí-lo temporariamente. Muitas vezes, o profissional destaca-se em suas atividades. Contudo, quando precisa gerir seus pares não se sente à vontade e sua performance fica aquém do esperado.
6 - Outra forma de identificar se alguém tem tendência a ser líder surge durante a avaliação de desempenho. Esse recurso permite que sejam identificadas competências essências para quem um dia estará diante da condução de uma equipe.
7 - Também é importante que o profissional tenha um bom entrosamento com os demais pares. Não se conduz bem uma equipe, se as pessoas não veem o "gestor temporário" com "bons olhos.
8 - Quando a liderança está à procura do seu substituto, deve considerar o comportamento do mesmo diante de situações específicas. Por exemplo: supondo que o possível substituto realizou um bom trabalho e seu líder faz um elogio ao seu desempenho. Se o colaborador aproveita a situação para se "colocar" acima dos demais colegas de trabalho e deixa a vaidade tomar conta dele, é melhor pensar em outra pessoa para assumir o papel de líder.
9 - Se o colaborador nunca conduziu uma equipe e recebe o convite para substituir seu líder por um período determinado, é bom que ele conte com algum o apoio de outro gestor. Esse profissional a quem ele poderá recorrer servirá como mentor, caso haja necessidade.
10 - Faltam poucos dias para as férias chegarem e é natural que a liderança tome determinadas ações para deixar a "casa" em ordem. Nos dias que antecedem à sua ausência temporária, o líder deve convidar o substituto para acompanhá-lo nas suas atividades diárias. Isso permitirá que o "gestor substituto" tire dúvidas e se ambiente à rotina que terá brevemente.
terça-feira, 2 de março de 2010
segunda-feira, 1 de março de 2010
A ilusão da LIDERANÇA
O grande líder não é aquele que comanda os outros, mas sim quem serve aos outros, como o inglês Winston Churchill.
Levante a mão aquele chefe, gerente ou executivo que não sonha em ser um grande líder. Aquele tipo de líder de fala fácil, que todos param para ouvir, cujos pensamentos todos os colaboradores compreendem, cujas idéias são implementadas sem questionamentos. Sem dúvidas, todos querem ser assim. Recorremos a literaturas diversas, treinamentos específicos, “coaching”, etc, para desenvolver as lideranças nas empresas. Tudo tem sua validade, mas é uma validade relativa, pois o sonho da liderança fácil e de pouco esforço ainda é mantido por dicas do tipo “faça isto que seus colaboradores e parceiros farão aquilo ...”. Mantém-se a ilusão do poder de controlar os outros!
Isto é somente um sonho, pois, de fato, os colaboradores não são seus. São colaboradores de idéias e ideais. O líder é apenas o catalisador destas idéias e ideais. Os filósofos da administração emprestaram a palavra “catalisador” da físico-química, para uso indiscriminado. O significado original da palavra CATALISADOR é: uma substância que modifica a velocidade de uma reação química sem se alterar... Ops!? Se líder é apenas um catalisador, e se catalisador é “algo” que, sem se alterar, modifica a velocidade de uma reação – como o surgimento e consecução de idéias e ideais –, quer dizer então que o verdadeiro líder serve aos outros e não aos seus próprios ideais? Sim. O líder serve à organização, aos seus colaboradores, parceiros e clientes. A história nos prova isto de todas as formas.
Veja o que disse Platão em “A República”, ao narrar o duelo verbal entre Sócrates e Trasímaco, cerca de 250 anos antes de Cristo: (...) nenhum chefe, em qualquer lugar de comando, na medida em que é chefe, examina ou prescreve o que é vantajoso a ele mesmo, mas o que o é para seu subordinado, para o qual exerce a sua profissão, e é tendo esse homem em atenção, e o que lhe é vantajoso e conveniente, que diz o que diz e faz tudo quanto faz”.
Mais exemplos da história: líderes como Churchill, Hitler e De Gaulle, para o bem e para o mal, capitalizaram e catalisaram as aspirações do seu povo? Hitler só surgiu porque o povo alemão estava humilhado e esfomeado pelas condições de rendição impostas na Primeira Guerra Mundial. Ele não foi o primeiro a pensar que o povo alemão deveria se rebelar contra as condições do pós-guerra. Ele não foi o primeiro a pensar na superioridade da raça ariana. Estes eram pensamentos pré-existentes, do qual ele se utilizou para resgatar a auto-estima de um povo. Hitler subiu ao poder como um líder que catalisou algumas idéias e se tornou um ditador pelo medo com o auxílio de sua polícia política, a Gestapo. Suas ações são recriminadas pela história.
Churchill e De Gaulle se tornaram líderes porque catalisaram a idéia de que não se deveria ser conivente e passivo com o avanço do nazismo. Também não eram idéias próprias, mas um sentimento geral de suas nações. Com a proximidade do final da guerra, Churchill não conseguiu mais ser um catalisador de idéias e ideais para a Inglaterra e perdeu as eleições no verão de 1945. Seu temperamento agressivo e suas palavras duras prejudicaram suas chances de vitória, chegando a ser vaiado no Walthamston Stadium. Muitos anos depois Churchill foi eleito o “Maior Britânico de Todos os Tempos”, concorrendo com Darwin, Shakespeare e outros.
De Gaulle só se tornou presidente da França em 1958, quando conseguiu provar que não era somente bom para a guerra, catalisando as idéias de reformar a constituição francesa e as diversas instituições do império francês. Estes eram os ideais do povo francês, descontente com a quarta república. De Gaulle foi um dos maiores estadistas e líderes deste século. Na história recente do Brasil Fernando Henrique Cardoso catalisou o ideal de estabilidade econômica. Para ser escolhido como líder da nação, o presidente Lula catalisou o ideal de justiça social, mantendo a estabilidade econômica.
Ser líder é servir aos outros. É aceitar que o reconhecimento pode vir tardio, talvez até após sua despedida do poder. É saber que será combatido. É saber que só terá colaboradores se convencê-los de que é a pessoa certa para levar as idéias e ideais adiante.
Autor : Marcelo Aguilar
Fonte:
http://vocesa.abril.com.br/aberto/voceemacao/pgart_03_12022003_4670.shl
Levante a mão aquele chefe, gerente ou executivo que não sonha em ser um grande líder. Aquele tipo de líder de fala fácil, que todos param para ouvir, cujos pensamentos todos os colaboradores compreendem, cujas idéias são implementadas sem questionamentos. Sem dúvidas, todos querem ser assim. Recorremos a literaturas diversas, treinamentos específicos, “coaching”, etc, para desenvolver as lideranças nas empresas. Tudo tem sua validade, mas é uma validade relativa, pois o sonho da liderança fácil e de pouco esforço ainda é mantido por dicas do tipo “faça isto que seus colaboradores e parceiros farão aquilo ...”. Mantém-se a ilusão do poder de controlar os outros!
Isto é somente um sonho, pois, de fato, os colaboradores não são seus. São colaboradores de idéias e ideais. O líder é apenas o catalisador destas idéias e ideais. Os filósofos da administração emprestaram a palavra “catalisador” da físico-química, para uso indiscriminado. O significado original da palavra CATALISADOR é: uma substância que modifica a velocidade de uma reação química sem se alterar... Ops!? Se líder é apenas um catalisador, e se catalisador é “algo” que, sem se alterar, modifica a velocidade de uma reação – como o surgimento e consecução de idéias e ideais –, quer dizer então que o verdadeiro líder serve aos outros e não aos seus próprios ideais? Sim. O líder serve à organização, aos seus colaboradores, parceiros e clientes. A história nos prova isto de todas as formas.
Veja o que disse Platão em “A República”, ao narrar o duelo verbal entre Sócrates e Trasímaco, cerca de 250 anos antes de Cristo: (...) nenhum chefe, em qualquer lugar de comando, na medida em que é chefe, examina ou prescreve o que é vantajoso a ele mesmo, mas o que o é para seu subordinado, para o qual exerce a sua profissão, e é tendo esse homem em atenção, e o que lhe é vantajoso e conveniente, que diz o que diz e faz tudo quanto faz”.
Mais exemplos da história: líderes como Churchill, Hitler e De Gaulle, para o bem e para o mal, capitalizaram e catalisaram as aspirações do seu povo? Hitler só surgiu porque o povo alemão estava humilhado e esfomeado pelas condições de rendição impostas na Primeira Guerra Mundial. Ele não foi o primeiro a pensar que o povo alemão deveria se rebelar contra as condições do pós-guerra. Ele não foi o primeiro a pensar na superioridade da raça ariana. Estes eram pensamentos pré-existentes, do qual ele se utilizou para resgatar a auto-estima de um povo. Hitler subiu ao poder como um líder que catalisou algumas idéias e se tornou um ditador pelo medo com o auxílio de sua polícia política, a Gestapo. Suas ações são recriminadas pela história.
Churchill e De Gaulle se tornaram líderes porque catalisaram a idéia de que não se deveria ser conivente e passivo com o avanço do nazismo. Também não eram idéias próprias, mas um sentimento geral de suas nações. Com a proximidade do final da guerra, Churchill não conseguiu mais ser um catalisador de idéias e ideais para a Inglaterra e perdeu as eleições no verão de 1945. Seu temperamento agressivo e suas palavras duras prejudicaram suas chances de vitória, chegando a ser vaiado no Walthamston Stadium. Muitos anos depois Churchill foi eleito o “Maior Britânico de Todos os Tempos”, concorrendo com Darwin, Shakespeare e outros.
De Gaulle só se tornou presidente da França em 1958, quando conseguiu provar que não era somente bom para a guerra, catalisando as idéias de reformar a constituição francesa e as diversas instituições do império francês. Estes eram os ideais do povo francês, descontente com a quarta república. De Gaulle foi um dos maiores estadistas e líderes deste século. Na história recente do Brasil Fernando Henrique Cardoso catalisou o ideal de estabilidade econômica. Para ser escolhido como líder da nação, o presidente Lula catalisou o ideal de justiça social, mantendo a estabilidade econômica.
Ser líder é servir aos outros. É aceitar que o reconhecimento pode vir tardio, talvez até após sua despedida do poder. É saber que será combatido. É saber que só terá colaboradores se convencê-los de que é a pessoa certa para levar as idéias e ideais adiante.
Autor : Marcelo Aguilar
Fonte:
http://vocesa.abril.com.br/aberto/voceemacao/pgart_03_12022003_4670.shl
SMART - Ferramenta para desenvolver competências.
S (Specific), metas específicas, objetivas. É muito comum ouvir o líder dizer “precisamos vender mais, produzir mais, reduzir mais orçamento”, mas, em quê? Vender mais o quê? É preciso definir claramente, sendo específico na definição da meta. Foco.
M (Mensurable), metas mensuráveis. Quantificáveis. O desejo de muitos: “quero ganhar dinheiro este ano”. Tudo bem, mas quanto dinheiro você quer e como ganhar?
A (Attainable), metas lúcidas e alcançáveis. Aqui temos o ponto principal da maior falha dos líderes: estabelecer metas inalcançáveis. O líder muitas vezes determina metas como aumentar a produção em quatro vezes, crescer 50% este ano, mas se esquece de levar em conta a realidade do mercado e da própria empresa. Será que temos insumos e equipe para alcançar tais objetivos? Caso contrário, ao estabelecer uma meta além do que se pode conquistar, pode-se gerar uma desmotivação ao ver que no terceiro mês, nenhuma delas foi alcançada.
R (Relevant), metas relevantes. Uma forma de estimular a motivação das pessoas é confirmar se elas entendem que a meta é desafiadora e está ligada ao seu propósito de vida, que o realiza. Metas desafiantes que ao conquistá-las, as pessoas tenham orgulho de contar para a família. Comprometimento com a causa.
T (Time-bound), metas com tempo definido. O prazo para conquistar a meta deve ser claro, deve ter data para terminar. O tempo é um fator decisivo para que você consiga ou não atingir a meta. Ao planejar o tempo corretamente, você elimina formas de pensar como “tudo para ontem”, “não tenho tempo para nada”, “ainda hoje”, entre outros. Compromisso, envolvimento e determinação.
Como gestor, líder ou colaborador, use o SMART para monitorar seus objetivos e analisar quais as competências que precisam ser melhoradas.
M (Mensurable), metas mensuráveis. Quantificáveis. O desejo de muitos: “quero ganhar dinheiro este ano”. Tudo bem, mas quanto dinheiro você quer e como ganhar?
A (Attainable), metas lúcidas e alcançáveis. Aqui temos o ponto principal da maior falha dos líderes: estabelecer metas inalcançáveis. O líder muitas vezes determina metas como aumentar a produção em quatro vezes, crescer 50% este ano, mas se esquece de levar em conta a realidade do mercado e da própria empresa. Será que temos insumos e equipe para alcançar tais objetivos? Caso contrário, ao estabelecer uma meta além do que se pode conquistar, pode-se gerar uma desmotivação ao ver que no terceiro mês, nenhuma delas foi alcançada.
R (Relevant), metas relevantes. Uma forma de estimular a motivação das pessoas é confirmar se elas entendem que a meta é desafiadora e está ligada ao seu propósito de vida, que o realiza. Metas desafiantes que ao conquistá-las, as pessoas tenham orgulho de contar para a família. Comprometimento com a causa.
T (Time-bound), metas com tempo definido. O prazo para conquistar a meta deve ser claro, deve ter data para terminar. O tempo é um fator decisivo para que você consiga ou não atingir a meta. Ao planejar o tempo corretamente, você elimina formas de pensar como “tudo para ontem”, “não tenho tempo para nada”, “ainda hoje”, entre outros. Compromisso, envolvimento e determinação.
Como gestor, líder ou colaborador, use o SMART para monitorar seus objetivos e analisar quais as competências que precisam ser melhoradas.
Tudo começa e termina na LIDERANÇA
Isso significa que os líderes inevitavelmente melhoram ou complicam a vida das pessoas que o seguem. Onde quer que exista um bom líder, a equipe melhora, a organização melhora, o departamento ou a divisão melhora. E onde houver um mau líder, todo mundo que recebe a influência dessa pessoa passará por uma situação muito difícil. A liderança pode fazer qualquer empreendimento melhorar ou piorar. Como o especilista em liderança Max Depree afirma: "Os sinais de uma liderança extraordinária se verificam primordialmente entre os liderados".
As pessoas costumam atribuir o sucesso das organizações e das equipes a vários fatores: oportunidades, economia, pessoal envolvido, trabalho de equipe, recursos, timing, química, sorte. E, ainda que todos esses elementos sejam importantes, a única coisa que todas as boas organizações têm em comum é uma boa liderança.
Você já reparou que, toda vez que procura um médico diferente, precisa preencher formulários e responder a um monte de perguntas? Embora elas possam parecer irrelevantes, as mais importantes são aquelas relacionadas ao histórico familiar. Sabe qual é o motivo disso? É porque sua saúde física é determinada, em grande parte, pela saúde de seus pais.
A liderança também funciona mais ou menos da mesma maneira. Quando os líderes são saudáveis, seus seguidores são igualmente sadios. As pessoas podem ensinar o que sabem, mas refletem aquilo que são. Numa conferência aonde participou Larry Bossidy, ex-diretor-executivo da empresa de engenharia AlliedSignal e autor do livro Execution, ele comentou sobre o papel importante que os líderes exercem sobre quem os segue. Afirmando o seguinte:
O desenvolvimento de novas lideranças não é apenas o segredo para a lucratividade; é, também, muito gratificante porque dá a sensação de que você deixou um legado, não só um relatório financeiro. A pergunta mais frequente é esta: "Como estou me saindo como líder?" A resposta está em como as pessoas sob a sua liderança estão se saindo. Elas aprendem? Elas sabem administrar os conflitos? Elas desencadeiam mudanças? Quando você se aposentar, não se lembrará do que fez no primeiro trimestre de 1994, mas se lembrará de quantas pessoas ajudou a se desenvolver.
Os melhores líderes são aqueles que conscientemente promovem o desenvolvimento de suas equipes. No entanto, tanto os bons quanto os maus líderes têm capacidade de influência. E se você deseja saber se um líder é bem-sucedido e eficiente, não olhe para ele, nem ouça o que ele diz. Olhe apenas para quem ele lidera.
Texto adaptado do livro: O Livro de Ouro da Liderança do autor John C. Maxwell
As pessoas costumam atribuir o sucesso das organizações e das equipes a vários fatores: oportunidades, economia, pessoal envolvido, trabalho de equipe, recursos, timing, química, sorte. E, ainda que todos esses elementos sejam importantes, a única coisa que todas as boas organizações têm em comum é uma boa liderança.
Você já reparou que, toda vez que procura um médico diferente, precisa preencher formulários e responder a um monte de perguntas? Embora elas possam parecer irrelevantes, as mais importantes são aquelas relacionadas ao histórico familiar. Sabe qual é o motivo disso? É porque sua saúde física é determinada, em grande parte, pela saúde de seus pais.
A liderança também funciona mais ou menos da mesma maneira. Quando os líderes são saudáveis, seus seguidores são igualmente sadios. As pessoas podem ensinar o que sabem, mas refletem aquilo que são. Numa conferência aonde participou Larry Bossidy, ex-diretor-executivo da empresa de engenharia AlliedSignal e autor do livro Execution, ele comentou sobre o papel importante que os líderes exercem sobre quem os segue. Afirmando o seguinte:
O desenvolvimento de novas lideranças não é apenas o segredo para a lucratividade; é, também, muito gratificante porque dá a sensação de que você deixou um legado, não só um relatório financeiro. A pergunta mais frequente é esta: "Como estou me saindo como líder?" A resposta está em como as pessoas sob a sua liderança estão se saindo. Elas aprendem? Elas sabem administrar os conflitos? Elas desencadeiam mudanças? Quando você se aposentar, não se lembrará do que fez no primeiro trimestre de 1994, mas se lembrará de quantas pessoas ajudou a se desenvolver.
Os melhores líderes são aqueles que conscientemente promovem o desenvolvimento de suas equipes. No entanto, tanto os bons quanto os maus líderes têm capacidade de influência. E se você deseja saber se um líder é bem-sucedido e eficiente, não olhe para ele, nem ouça o que ele diz. Olhe apenas para quem ele lidera.
Texto adaptado do livro: O Livro de Ouro da Liderança do autor John C. Maxwell
A alma da empresa
Se você se beliscar poderá sentir que está vivo. Se alguém lhe chamar aos gritos, você certamente irá atender ao chamado. Seus sentidos lhe orientam como reagir a cada ato que ocorre em sua vida. Mas quando alguém que você confia e tem como exemplo de conduta e inspiração se ausenta, que sentido você usa para expressar o que sente?
Provavelmente você usa sua alma!
A alma é energia; Não pode ser vista.
É para o corpo aquilo que o astronauta é para a roupa espacial; funciona como uma bateria, dando vida e animação. Tire o astronauta da roupa e esta será basicamente inútil. Tire a alma do corpo e o corpo desmorona.
E a empresa tem alma?
Para alguns a alma da empresa é o cliente e o desafio é atrair e manter clientes lucrativos pelo maior tempo possível para que a empresa possa se manter viva, saudável e crescendo.
Para outros a alma da empresa são seus colaboradores, uma vez que não é possível ter lucro sem colaboradores competentes que se empenham em fazer coisas para clientes que ficam porque gostam do que recebem.
Para outros a alma da empresa está na liderança, pois, é o líder que patrocina para toda a empresa a cultura da competência, do bom atendimento, dos processos corretos, do ambiente saudável, da visão ousada e da missão adequada, pois, se estes não forem os valores do líder também não serão da empresa.
Retirado do site Administradores.com
Autor: Rubens Fava
Provavelmente você usa sua alma!
A alma é energia; Não pode ser vista.
É para o corpo aquilo que o astronauta é para a roupa espacial; funciona como uma bateria, dando vida e animação. Tire o astronauta da roupa e esta será basicamente inútil. Tire a alma do corpo e o corpo desmorona.
E a empresa tem alma?
Para alguns a alma da empresa é o cliente e o desafio é atrair e manter clientes lucrativos pelo maior tempo possível para que a empresa possa se manter viva, saudável e crescendo.
Para outros a alma da empresa são seus colaboradores, uma vez que não é possível ter lucro sem colaboradores competentes que se empenham em fazer coisas para clientes que ficam porque gostam do que recebem.
Para outros a alma da empresa está na liderança, pois, é o líder que patrocina para toda a empresa a cultura da competência, do bom atendimento, dos processos corretos, do ambiente saudável, da visão ousada e da missão adequada, pois, se estes não forem os valores do líder também não serão da empresa.
Retirado do site Administradores.com
Autor: Rubens Fava
Você é LÍDER da sua vida?
Os tradicionais programas de desenvolvimento de líderes nos ensinam técnicas para melhor comandar, motivar e obter o máximo resultado dos subordinados, alunos ou filhos – o referencial, portanto, é o outro. Mas não nos ensinam a lidar com nossas próprias emoções. Infelizmente, não nos ensinam a ser líderes mais eficazes de nossas vidas.
O problema é que, ao liderar, muitas vezes desafiamos as pessoas a mudar hábitos, posturas, atitudes, comportamentos, modos de pensar. Enfim, modificar a forma de encarar suas vidas.
Mas a mudança para ser efetiva deve começar dentro de cada um de nós. Mahatma Gandhi dizia algo que cai como uma luva aqui: “Nós devemos ser a mudança que desejamos ver no mundo.” Ou seja, quando deseja mudar algo, o líder deve começar a mudança por si mesmo. Só assim pode inspirar pelo exemplo e não apenas pelo discurso.
“Antes de pretender liderar os outros, é preciso aprender a liderar a sua própria vida.” Esta é a sugestão que sempre procuro dar principalmente aos jovens líderes. A competência de liderar a si mesmo não é uma questão técnica. Trata-se de algo intangível. Para liderar a si próprio, cada um precisa ter uma clara percepção dos seus pontos fortes e fracos, suas emoções e necessidades, seus desejos e impulsos.
O autoconhecimento permite saber o efeito que seus sentimentos têm não só sobre si mesmo, mas também sobre seu desempenho. Por exemplo, um líder que reconhece sua dificuldade em lidar com prazos muito curtos não deixa para fazer as coisas na última hora. Sabe que precisa planejar seu tempo cuidadosamente e delegar tarefas com antecedência.
Quem se conhece bem sabe, também, complementar-se. Assim, o planejador típico que não gosta de se envolver com o processo operacional deve cercar-se de pessoas executoras, artilheiros que sabem fazer gols. Já o executor nato, que atropela os fatos e imprime grande velocidade às ações, sem planejar muito, deve complementar a sua equipe com pessoas cautelosas que pensem mais e planejem bem.
Por isso, em vez de recrutar pessoas que agem exatamente como você, à sua imagem e semelhança, como ocorre na maioria das vezes, convém aprender a dotar sua equipe de competências complementares às suas. Mesmice rima com competitividade? Não; o que rima é diversidade!
Por César Souza (presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante).
Retirado do site:
http://br.hsmglobal.com/notas/54651-voc%C3%AA-e-o-lider-da-sua-vida
O problema é que, ao liderar, muitas vezes desafiamos as pessoas a mudar hábitos, posturas, atitudes, comportamentos, modos de pensar. Enfim, modificar a forma de encarar suas vidas.
Mas a mudança para ser efetiva deve começar dentro de cada um de nós. Mahatma Gandhi dizia algo que cai como uma luva aqui: “Nós devemos ser a mudança que desejamos ver no mundo.” Ou seja, quando deseja mudar algo, o líder deve começar a mudança por si mesmo. Só assim pode inspirar pelo exemplo e não apenas pelo discurso.
“Antes de pretender liderar os outros, é preciso aprender a liderar a sua própria vida.” Esta é a sugestão que sempre procuro dar principalmente aos jovens líderes. A competência de liderar a si mesmo não é uma questão técnica. Trata-se de algo intangível. Para liderar a si próprio, cada um precisa ter uma clara percepção dos seus pontos fortes e fracos, suas emoções e necessidades, seus desejos e impulsos.
O autoconhecimento permite saber o efeito que seus sentimentos têm não só sobre si mesmo, mas também sobre seu desempenho. Por exemplo, um líder que reconhece sua dificuldade em lidar com prazos muito curtos não deixa para fazer as coisas na última hora. Sabe que precisa planejar seu tempo cuidadosamente e delegar tarefas com antecedência.
Quem se conhece bem sabe, também, complementar-se. Assim, o planejador típico que não gosta de se envolver com o processo operacional deve cercar-se de pessoas executoras, artilheiros que sabem fazer gols. Já o executor nato, que atropela os fatos e imprime grande velocidade às ações, sem planejar muito, deve complementar a sua equipe com pessoas cautelosas que pensem mais e planejem bem.
Por isso, em vez de recrutar pessoas que agem exatamente como você, à sua imagem e semelhança, como ocorre na maioria das vezes, convém aprender a dotar sua equipe de competências complementares às suas. Mesmice rima com competitividade? Não; o que rima é diversidade!
Por César Souza (presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante).
Retirado do site:
http://br.hsmglobal.com/notas/54651-voc%C3%AA-e-o-lider-da-sua-vida
Como identificar um LÍDER.
Muitas pessoas (líderes) acham que sabem como reconhecer um líder com base em atributos e habilidades altamente visíveis, como brilhantismo analítico, carisma, a capacidade de fazer excelentes apresentações e motivação para o sucesso. São boas qualidades para se ter, mas não são indicativos precisos da capacidade de liderança. Em vez disso, os líderes devem observar as ações, decisões e comportamento que revelam o verdadeiro potencial para a liderança:
•Qual é a ambição da pessoa? A ambição é claramente uma posição de liderança ou ela é mais orientada para uma contribuição individual? - Se um elemento do grupo / meio exerce um comando natural entre os demais componentes, isto é, propondo uma nova forma de atuação, ou uma confraternização qualquer.
•A pessoa se orgulha da realização das metas com base em sua própria capacidade ou fala sobre unir e motivar os outros para atingir essas metas?
•A pessoa parece mostrar curiosidade em relação a temas fora de sua área de especialidade? - Se, além do conhecimento técnico, ele se interessa por outras coisas, conseguindo ter uma visão do todo, mais abrangente, sabendo que as partes integram o todo de alguma maneira que ele entende existir e/ou que possa ser melhorada. Em síntese, que tenha a visão do todo e crítica ao mesmo tempo.
•A pessoa tem entendimento do negócio e dos fundamentos de gerar dinheiro? - Se há algum elemento que demonstra efetivamente gostar de trabalhar no setor em que a organização atua.
•A pessoa é capaz de articular claramente os requisitos para realizar bem o trabalho de seu chefe? E o trabalho do chefe de seu chefe? - Se há alguma pessoa no meio da equipe que executa a parte dela, mais a do líder, ainda que seja extremamente simples e, ao fazê-lo, o faça com responsabilidade.
•A pessoa se certifica de se manter aprendendo continuamente? - Há alguém na equipe que busca constantemente conhecimento e desenvolvimento pessoal.
•A pessoa obtém bons resultados, e o que é extraordinário nesses resultados?
•Essa pessoa tem incessante motivação para moldar o ambiente externo e progredir? - Se há alguém que tenha afinidade, principalmente com o setor da organização ou no relacionamento externo à sua área de atuação.
•A pessoa gosta de trabalhar com pessoas diversas e de alto nível ou traz consigo para um novo trabalho as pessoas com as quais se sente à vontade e são fiéis a ela? - Se há algum elemento que sabe lidar com as pessoas e que é reconhecido por isso.
•Essa pessoa é motivada e apaixonada em relação à liderança? Essa motivação e paixão são concretas? - Ele gosta do que faz, demonstrar de que forma que seja reconhecido pelos demais componentes do grupo.
•A pessoa está lidando com situações cada vez mais complexas e incertas e utilizando os fracassos ocasionais como oportunidades de aprender?
•O sonho dessa pessoa é um desejo inatingível ou é realista? Há evidencias claras de que ela tem uma metodologia para continuar a desenvolver novas habilidades e ajustar suas características de personalidade para atingir o sonho?
Paralelamente, reconhecer ou identificar uma pessoa com essas características ou potencial de liderança não significa que, ao assumir uma atividade de gestão, ela venha a ser efetivamente um líder.
Se a liderança pretende verificar se há um elemento assim no grupo, é preciso verificar também se ele:
•Age com justiça e transparência em suas ações com o grupo que pretende liderar, e também no qual já faz parte.
•Cobra resultados, medindo e comparando sempre o desempenho humano e profissional do envolvido, reconhecendo quando isso existe, mesmo que não tenha conseguido bons resultados;
•Tem por princípio ensinar os próximos ou não deixar de aproveitar a oportunidade de orientar os demais componentes quando necessário;
Busca promover comunicação e cooperação com o grupo ao seu redor, não exatamente apenas com aqueles que atuam nas atividades que ele está envolvido; e
•Está sempre disposto a propiciar a qualidade de vida do seu grupo / equipe / meio.
Em tempos de grandes transformações, alguns fatores são decisivos para que as organizações sobrevivam e se desenvolvam. O comportamento e a responsabilidade são multiplicados várias vezes aos já existentes no papel de uma liderança. Agir com responsabilidade consciente e compartilhada com os seus colaboradores faz com que um líder esteja reforçado para ajudar a levar a sua organização pelo rumo desejado a um ponto almejado.
•Qual é a ambição da pessoa? A ambição é claramente uma posição de liderança ou ela é mais orientada para uma contribuição individual? - Se um elemento do grupo / meio exerce um comando natural entre os demais componentes, isto é, propondo uma nova forma de atuação, ou uma confraternização qualquer.
•A pessoa se orgulha da realização das metas com base em sua própria capacidade ou fala sobre unir e motivar os outros para atingir essas metas?
•A pessoa parece mostrar curiosidade em relação a temas fora de sua área de especialidade? - Se, além do conhecimento técnico, ele se interessa por outras coisas, conseguindo ter uma visão do todo, mais abrangente, sabendo que as partes integram o todo de alguma maneira que ele entende existir e/ou que possa ser melhorada. Em síntese, que tenha a visão do todo e crítica ao mesmo tempo.
•A pessoa tem entendimento do negócio e dos fundamentos de gerar dinheiro? - Se há algum elemento que demonstra efetivamente gostar de trabalhar no setor em que a organização atua.
•A pessoa é capaz de articular claramente os requisitos para realizar bem o trabalho de seu chefe? E o trabalho do chefe de seu chefe? - Se há alguma pessoa no meio da equipe que executa a parte dela, mais a do líder, ainda que seja extremamente simples e, ao fazê-lo, o faça com responsabilidade.
•A pessoa se certifica de se manter aprendendo continuamente? - Há alguém na equipe que busca constantemente conhecimento e desenvolvimento pessoal.
•A pessoa obtém bons resultados, e o que é extraordinário nesses resultados?
•Essa pessoa tem incessante motivação para moldar o ambiente externo e progredir? - Se há alguém que tenha afinidade, principalmente com o setor da organização ou no relacionamento externo à sua área de atuação.
•A pessoa gosta de trabalhar com pessoas diversas e de alto nível ou traz consigo para um novo trabalho as pessoas com as quais se sente à vontade e são fiéis a ela? - Se há algum elemento que sabe lidar com as pessoas e que é reconhecido por isso.
•Essa pessoa é motivada e apaixonada em relação à liderança? Essa motivação e paixão são concretas? - Ele gosta do que faz, demonstrar de que forma que seja reconhecido pelos demais componentes do grupo.
•A pessoa está lidando com situações cada vez mais complexas e incertas e utilizando os fracassos ocasionais como oportunidades de aprender?
•O sonho dessa pessoa é um desejo inatingível ou é realista? Há evidencias claras de que ela tem uma metodologia para continuar a desenvolver novas habilidades e ajustar suas características de personalidade para atingir o sonho?
Paralelamente, reconhecer ou identificar uma pessoa com essas características ou potencial de liderança não significa que, ao assumir uma atividade de gestão, ela venha a ser efetivamente um líder.
Se a liderança pretende verificar se há um elemento assim no grupo, é preciso verificar também se ele:
•Age com justiça e transparência em suas ações com o grupo que pretende liderar, e também no qual já faz parte.
•Cobra resultados, medindo e comparando sempre o desempenho humano e profissional do envolvido, reconhecendo quando isso existe, mesmo que não tenha conseguido bons resultados;
•Tem por princípio ensinar os próximos ou não deixar de aproveitar a oportunidade de orientar os demais componentes quando necessário;
Busca promover comunicação e cooperação com o grupo ao seu redor, não exatamente apenas com aqueles que atuam nas atividades que ele está envolvido; e
•Está sempre disposto a propiciar a qualidade de vida do seu grupo / equipe / meio.
Em tempos de grandes transformações, alguns fatores são decisivos para que as organizações sobrevivam e se desenvolvam. O comportamento e a responsabilidade são multiplicados várias vezes aos já existentes no papel de uma liderança. Agir com responsabilidade consciente e compartilhada com os seus colaboradores faz com que um líder esteja reforçado para ajudar a levar a sua organização pelo rumo desejado a um ponto almejado.
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